Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.07.2015, Az. 2 AZR 15/15

Der Arbeitgeber kündigte das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen. Die Kündigung wurde nach Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitgeteilt, der Arbeitnehmer habe eine Schmerztherapie bereits nach kurzer Zeit „abgebrochen“. Diese Mitteilung war falsch oder irreführend, denn nach dem Vorbringen des Arbeitgebers im Kündigungsrechtsstreits ist nicht nachvollziehbar, wie der Kläger aufgrund der von ihm behaupteten Auskünfte der Werksärztin hat annehmen können, der Kläger habe die Schmerztherapie „abgebrochen“.

Das Bundesarbeitsgericht hatte den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamm zurückverwiesen mit der Maßgabe, das Landesarbeitsgericht wird nun zu prüfen haben, ob insoweit tatsächlich eine dem eigenen Kenntnisstand entsprechende, damit gutgläubig erteilte und nur objektiv fehlerhafte Information des Betriebsrats vorlag; die Beweislast für seine Gutgläubigkeit trage der Arbeitgeber.

Grundsätzlich gilt folgendes:

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unrichtig über Umstände unterrichtet, die für dessen Beurteilung des geltend gemachten Kündigungsgrundes zu Lasten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein können, ist dies nur dann fehlerhaft im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, wenn diese Information bewusst falsch oder irreführend erfolgte.

Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist grundsätzlich subjektiv determiniert. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände mitteilen muss, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt mit, erfüllt er die ihm obliegende Verpflichtung nicht. Eine bewusst unrichtige oder unvollständige Mitteilung des Kündigungssachverhalts führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, bloß objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. An einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Kündigungsgründe fehlt es wiederum dann, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Beurteilung bedeutsame, zu Ungunsten des Arbeitnehmers sprechende, objektiv unzutreffende Tatsachen mitteilt, von denen er selbst durchaus für möglich hält, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen. In diesem Fall handele es sich nicht um eine unbewusste Fehlinformation; der Arbeitgeber ist auch nicht gutgläubig.

Die dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe, die objektiv unrichtig oder unvollständig sind, führen daher mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates zur Unwirksamkeit der Kündigung, sofern der Arbeitgeber nicht gutgläubig von der Wahrheit oder Vollständigkeit ausgehen durfte.