Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 03.08.2015, Az. 16 Sa 1378/14

Das Kündigungsschutzgesetz kennt die Kündigung wegen Krankheit als einen der Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. In Betracht kommt eine krankheitsbedingte Kündigung wegen langandauernder Krankheit, wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Die Kündigung wegen einer landandauernden Krankheit ist nur zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung noch andauert, eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen setzen eine Wiederholungsgefahr voraus, d.h. dass auch in Zukunft mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Bei der erforderlichen Zukunftsprognose können häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Bei der Interessenabwägung kommt es darauf an, ob die durch die Krankheit des Arbeitnehmers verursachten Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Bei der krankheitsbedingten Leistungsminderung sind diejenigen Fälle angesprochen, in denen der Arbeitnehmer qualitativ oder quantitativ nicht mehr in der Lage ist, die volle Leistung zu erbringen. Die durch Krankheit hervorgerufene Minderung der Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit liegen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand, weil der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben und sich der Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr ordnungsgemäß planen lässt. Auch bei der krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit und Leistungsminderung muss vor Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz und/oder unter anderen Arbeitsbedingungen im Betrieb oder Unternehmen auch nach Fortbildung oder Umschulung geprüft werden. Bei einer Leistungsminderung ist für die Interessenabwägung wie bei jeder krankheitsbedingten Kündigung ein besonders strenger Maßstab anzulegen, anders als bei der auf Krankheit beruhenden dauernden Leistungsunfähigkeit.

Vor jeder krankheitsbedingten Kündigung – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer behindert ist – ist der Arbeitgeber zusätzlich verpflichtet, das in § 84 Abs. 2 SGB IX geschilderte betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit, jedoch erhöht sich die Darlegungslast für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, wenn eine betriebliche Eingliederungsmaßnahme nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Das hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden:

Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, muss er umfassend und konkret zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf den bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und zu den Gründen vortragen, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann. Der Arbeitgeber muss auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehenen Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Diesen Nachweis wird der Arbeitgeber nur sehr schwer führen können, sodass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements dringend, auch bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunmöglichkeit, anzuraten ist.