Kündigungsschutz

Im Wirtschaftsleben ist die Beendigung von Vertragsverhältnissen ein gewöhnlicher Vorgang. Die Kündigung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber ist aber aus Arbeitnehmerschutzgründen für unterschiedlichste Lebenssachverhalte an Kündigungsbeschränkungen gebunden. Man unterscheidet generell zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz sowie dem besonderen Kündigungsschutz.

Mit dem Kündigungsschutzgesetz existiert eine allgemeine Kündigungsbeschränkung, derer es zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung bedarf.

Neben den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes existiert eine Vielzahl weiterer besonderer Bestimmungen, welche das Kündigungsrecht des Arbeitgebers beschränken. Es bestehen konkrete Kündigungsverbote, die entweder an einen bestimmten Status eines Arbeitnehmers anknüpfen (z. Bsp. Betriebsratsmitglied) oder an einen bestimmten Umstand als Kündigungsgrund anknüpfen (z. Bsp. Schwangerschaft).

Weiterhin existieren präventive Kündigungsbeschränkungen, die entweder den Ausspruch einer Kündigung von einer behördlichen Zustimmung (z. Bsp. betreffend der Kündigung eines in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers) oder einer Anhörung eines betriebsverfassungsrechtlichen Organes (z. Bsp. Betriebsratsanhörung) erforderlich machen.

Neben diesen arbeitsrechtlichen Kündigungsbeschränkungen kommen zudem allgemeinzivilrechtliche Kündigungsbeschränkungen in Betracht, wie beispielsweise das Verbot diskriminierender oder schikanöser Kündigungen.

Wem kommt das Kündigungsschutzgesetz zu Gute?

Damit einem Arbeitnehmer der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu Gute kommt ist erforderlich, dass der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. Die Geltung des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz ist an eine bestimmte Betriebsgröße sowie an die Erfüllung der Wartezeit geknüpft. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz gelangen zudem nur Arbeitnehmer, nicht jedoch beispielsweise organschaftlich bestellte Geschäftsführer von juristischen Personen.

Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfordert zunächst den Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit. Diesen Zeitraum spricht der Gesetzgeber dem Arbeitgeber zu, den Arbeitnehmer zu erproben und sich bei Missfallen ohne das Erfordernis der sozialen Rechtfertigung der Kündigung von dem Arbeitnehmer wieder trennen zu können. die sechsmonatige Wartezeit beginnt mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, wobei nicht die tatsächliche Arbeitsaufnahme erforderlich ist, sondern der im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsbeginn. Erbringt der Arbeitnehmer zeitweise innerhalb der erste sechs Monate seit Beginn des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung, weil er beispielsweise erkrankt ist oder Erholungsurlaub nimmt, so unterbricht dies die sechsmonatige Wartezeit nicht. Maßgeblich ist alleine der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Weitere Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine gewisse Betriebsgröße. Arbeitgeber, die sogenannte Kleinbetriebe unterhalten, sollen den Kündigungsbeschränkungen nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterfallen. Ein solcher Kleinbetrieb liegt nach der Fassung des Kündigungsschutzgesetzes seit dem 01.01.2004 nicht vor, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dieser Schwellenwert gilt für alle Arbeitnehmer, die nach Ablauf des 31.12.2003 zu ihrem Arbeitgeber ein Anstellungsverhältnis begründet haben. Für sogenannte Alt-Arbeitnehmer, das heißt diejenigen Arbeitnehmer, die bereits vor Ablauf des 31.12.2003 mit ihrem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis begründet haben, gilt der Schwellenwert von mehr als fünf regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, wobei es darauf ankommt, dass diese mitzuzählenden Arbeitnehmer ebenfalls vor Ablauf des 31.12.2003 ihren Arbeitsvertrag zu dem Arbeitgeber begründet haben. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Bestimmung des Schwellenwertes quotal berücksichtigt nach Maßgabe ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte mit von nicht mehr als 20 Wochenarbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer von mehr als 20, jedoch nicht mehr als 30 Wochenarbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt.

Welche Folgen hat die Geltung von besonderem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Kommt ein Arbeitnehmer in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, bedarf die arbeitgeberseitige Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Des Weiteren ist die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn eine bestehende Kollektivvertretung (Betriebsrat oder Personalvertretung) aus einem der in § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG genannten Gründe der Kündigung wiederspricht. Findet der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für den betroffenen Arbeitnehmer Anwendung, bedarf auch einen Änderungskündigung, mit welcher der Arbeitgeber einseitig versucht, die Arbeitsbedingungen zu Lasten des Arbeitnehmers abzuändern, der sozialen Rechtfertigung aus einem der obig genannten Gründen.

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