Arbeitsgericht Freiburg, Urteil vom 15.01.2014, Az. 12 Ca 155/13

Das Arbeitsgericht Freiburg hat in dem Kündigungsschutzrechtsstreit zwischen H. und der Firma HK-GmbH der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 30.04.2013,
noch durch die ordentliche Kündigung vom 23.05.2013 zum Ablauf des 31.12.2013 wirksam aufgelöst, weshalb die Arbeitgeberin auch zur Weiterbeschäftigung verurteilt wurde. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung und einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Weiter wird dir vorläufige Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits begehrt. H. arbeitet seit dem 01.01.1981 für die Beklagte, zuletzt als Vertriebsbereichsleiter. Die Arbeitgeberin stützt die ausgesprochenen Kündigungen auf verhaltensbedingte Gründe. Sie trägt vor, der Arbeitnehmer habe wissentlich, gemeinsam mit der Klägerin eines weiteren Verfahrens und einem Handelsvertreter zusammen gewirkt. Gemeinsam hätten sie einen unrichtigen Bestimmungsort ausweisende Unterlagen der Behörden für auszuführende Waffen beschafft. Diese sogenannte „Endverbleibserklärungen“ dienten als Grundlage der Genehmigung für Waffenexporte. Jedenfalls bestehe der erhebliche Verdacht der Pflichtverletzung. Der Arbeitnehmer hat die Vorwürfe bestritten. Das Arbeitsgericht Freiburg hat der Klage stattgegeben. Die ausgesprochenen Kündigungen lösen das Arbeitsverhältnis nicht wirksam auf, da ein Kündigungsgrund nicht vorliegt. Vor Ausspruch einer sogenannten „Verdachtskündigung“ muss der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und den Arbeitnehmer zu den ermittelten Vorwürfen anhören. Der beschuldigte Arbeitnehmer soll so Gelegenheit haben, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen und diesen gegebenenfalls auszuräumen. Sowohl die Aufklärung des Sachverhalts als auch die Anhörung des Arbeitnehmers sind nach der festen Überzeugung des Gerichts nicht hinreichend. Der Kündigungsgrund der begangenen Pflichtverletzung scheitert, unabhängig von deren Vorliegen, am Fehlen einer erforderlichen Abmahnung. Ob eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers tatsächlich vorliegt, konnte die Kammer daher dahinstehen lassen. Im konkreten Einzelfall wäre angesichts der geübten Praxis und deren Kenntnis seitens der vorgesetzten Mitarbeiter und der Geschäftsführung vor Ausspruch einer Kündigung jedenfalls eine Abmahnung erforderlich gewesen.