Exzellente Beratung für Sportler, Trainer, Verein und Verband

Das Sportrecht ist eine Querschnittsmaterie unter anderem aus Gesellschafts-, Arbeits-, Vereins-, Wirtschafts- und Steuerrecht und vereint damit Kernkompetenzen unserer Kanzlei. Die fachübergreifende Zusammenarbeit innerhalb der Sozietät ermöglicht eine umfassende Rechtsberatung auf höchstem Niveau. Das Sportrecht weist darüber hinaus Besonderheiten auf, die spezieller Kenntnisse und Erfahrung bedürfen. Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sportrecht Stefan Schwarz steht Ihnen bei Ihren sportrechtlichen Herausforderungen zur Seite.

Der zunehmend professionalisierte und kommerzialisierte Sportsektor erfordert auch eine Spezialisierung auf rechtlicher Ebene. Dies verdeutlicht nicht zuletzt auch der erst 2018 beschlossene und 2019 eingeführte Fachanwalt für Sportrecht.
Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sportrecht Stefan Schwarz steht Ihnen in sportrechtlichen Fragen und Herausforderungen zur Seite. Er berät, unterstützt und vertritt Sie außergerichtlich und gerichtlich in Ihrer Rolle als Trainer, Sportler, Verein oder Verband. Dabei kann er auf langjährige Erfahrung in diesem Bereich zurückgreifen.

Sportrechtlicher Beratungsbedarf besteht keineswegs nur im Spitzen- und Profisport, sondern auch im Breitensport. Gerade letzterer ist geprägt von der sportrechtlichen Besonderheit des Zusammenspiels einerseits des von den Vereinen und Verbänden im Rahmen ihrer Satzungsautonomie selbst gesetzten Rechts und andererseits der bestehenden gesetzlichen
Regelungen. Wir unterstützen Sie bei der Navigation dieses Zusammenspiels sowie bei der Erstellung und Änderung des autonomen Rechts.

Sie profitieren bei der Bewältigung Ihrer sportrechtlichen Angelegenheiten sowohl von der besonderen Expertise im Sportrecht als auch von der Kompetenz und Erfahrung in den das Sportrecht als Querschnittsmaterie prägenden Rechtsgebieten.

  • Sportvertragsrecht
  • Sportarbeitsrecht
  • Gründung von Vereinen und Sportverbänden
  • Erstellung und Änderung von Satzungen
  • Vereins- und Gesellschaftsrecht
  • Sportrechtliches Haftungsrecht
  • Gemeinnützigkeits- und Spendenrecht
  • Recht des Sponsorings

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Urteile zum Sport & Verein

Die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Verfall von Urlaubsansprüchen gilt auch gegenüber (dauer)kranken Arbeitnehmern. Das entschied das ArbG Berlin mit Urteil vom 13.06.2019 unter dem Aktenzeichen 42 Ca 3229/19.

Nach § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Vor diesem Hintergrund verfiel nicht beantragter und deshalb nicht genommener Urlaub nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich automatisch zum 31. Dezember des Kalenderjahres. Am 31. Dezember noch offener Resturlaub konnte ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden, sofern betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies zuließen. Spätestens am 31. März des Folgejahres verfiel nicht genommener Urlaub – außer bei Dauerkrankheit des Arbeitnehmers – endgültig und ersatzlos.

Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung bei dauerkranken Arbeitnehmern: Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Das galt nach bisheriger Rechtsprechung sogar für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allenfalls konnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in diesem Fall Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen.

Mit Urteil vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) hat das BAG jedoch entschieden, dass nicht genommener Urlaub nicht mehr automatisch nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz am 31. Dezember des Kalenderjahres (bzw. spätestens am 31. März des Folgejahres) verfällt, sondern in der Regel nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub vom Arbeitnehmer dann trotzdem nicht genommen wurde.

Offen ließ das Urteil des BAG, ob den Arbeitgeber auch dann eine Hinweispflicht trifft, wenn der Arbeitnehmer (dauer)krank ist und somit garkeinen Urlaub nehmen kann.

Mit Urteil vom 13.06.2019 entschied das ArbG Berlin unter dem Aktenzeichen 42 Ca 3229/19, dass die vom BAG geforderte Hinweispflicht auf den Verfall von Urlaubsansprüchen auch gegenüber dauerkranken Arbeitnehmern gelten soll. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer grundsätzlich bereits während der Krankheit – und nicht erst nach dessen Wiedergenesung – auf den Verfall am 31.12. bzw. 31.03. bzw. nach 15 Monaten klar und deutlich hinweisen. Der Umstand, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch praktisch nicht verwirklichen könne, ändere nichts an der Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber könne regelmäßig nicht wissen, wie lange der Arbeitnehmer erkrankt sei und, ob er den Urlaubsanspruch rechtzeitig vor dem Verfall doch noch verwirklichen könne.

Eine Ausnahme von der Hinweispflicht will das ArbG Berlin nur für den Fall erlauben, dass der Arbeitgeber von vornherein prognostizieren kann, dass der Urlaub nicht erfüllbar sein wird, weil bereits bekannt ist, dass die Arbeitsunfähigkeit für einen so langen Zeitraum fortbestehen wird, dass die 15-Monats-Frist erreicht werden wird. Die Ausnahme dürfte praktisch jedoch fast nie gegeben sein.

Faktisch hat der Arbeitgeber damit künftig immer rechtzeitig vor dem Verfall einen klaren und deutlichen Hinweis auf den Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG am 31.12. des Urlaubsjahres bzw. 31.03. des Folgejahres bzw., bei dauerkranken Arbeitnehmern, zudem auf den Verfall nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres, zu erteilen. Anderenfalls riskiert der Arbeitgeber, sich später nicht auf die Verfallregeln berufen zu können.

Diese Empfehlung gilt jedenfalls solange, bis das BAG höchstrichterlich dazu Stellung genommen hat, ob die Hinweispflicht auch einem dauerkranken Arbeitnehmer gilt.

Für Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung: https://ssbp.de/kontakt/ !

 

 

Mit seinem Grundsatzurteil vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) stärkte das Bundesarbeitsgericht die Arbeitnehmerrechte in Sachen Erholungsurlaub: Nicht genommener Urlaub verfällt nicht mehr automatisch nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz am 31. Dezember des Kalenderjahres (bzw. spätestens am 31. März des Folgejahres), sondern in der Regel nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub vom Arbeitnehmer dann trotzdem nicht genommen wurde.

I Einleitung

Nach § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Vor diesem Hintergrund verfiel nicht beantragter und deshalb nicht genommener Urlaub nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich automatisch zum 31. Dezember des Kalenderjahres. Am 31. Dezember noch offener Resturlaub konnte ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden, sofern betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies zuließen. Spätestens am 31. März des Folgejahres verfiel nicht genommener Urlaub – außer bei Dauerkrankheit des Arbeitnehmers – endgültig und ersatzlos. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung sogar für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allenfalls konnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in diesem Fall Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen.

Diese Rechtsprechung hat das BAG in seiner Grundsatzentscheidung vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) gekippt. Nach der neuen Rechtsprechung verfällt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

II Sachverhalt

Der Kläger war bei dem Beklagten seit dem Jahr 2001 als Wissenschaftler angestellt. Während des Arbeitsverhältnisses war dem Kläger weniger Urlaub gewährt worden, als ihm vertraglich zustand. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Dezember 2013. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger unstreitig noch 52 Resturlaubstage, deren Abgeltung er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klageweise geltend machte.

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Veröffentlicht ist nur die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtsgerichts München vom 06.05.2015 (Az. 8 Sa 982/14). Dieses vertrat die Auffassung, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber einen Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub, da der Beklagte seiner Verpflichtung nicht nachgekommen sei, dem Kläger von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Da der Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte, sei er entsprechend abzugelten.

Hiergegen legte der Beklagte Revision zum BAG ein.

III Entscheidung des BGH

Das BAG nahm den Fall zum Anlass, seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht „weiterzuentwickeln und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umzusetzen“. Der EuGH hatte hier entschieden, dass Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt werden müssen, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Entgegen der Annahme des LAG zwinge § 7 Abs. 3 BUrlG den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings „obliege dem Arbeitgeber bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs“. Das führe dazu, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür zu sorgen habe, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub im Kalenderjahr (Urlaubsjahr) zu nehmen. Diese Initiativlast erfülle der Arbeitgeber indem er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Nur, wenn der Arbeitgeber, dem nachkomme und der Arbeitnehmer anschließend seinen Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe, könne „in der Regel“ ein Verfall seines Resturlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG eintreten.

Da im streitgegenständlichen Fall nach Auffassung des BAG noch nicht hinreichend geklärt war, ob der Arbeitgeber seine Hinweispflichten hinreichend erfüllt hatte, hat das BAG die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen.

IV Kommentar und praktische Hinweise

Des einen Fluch, des anderen Segen… So könnte man die neue Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts bezeichnen. Während Arbeitnehmer beginnen, sämtliche nicht genommene Urlaubstage der vergangenen Jahre zu zählen, sehen Arbeitgeber sich noch nicht näher eingrenzbaren Forderungen ausgesetzt.

Die Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) hat nicht nur die Arbeitnehmerrechte ein weiteres Mal gestärkt, sondern vor allem für erhebliche Rechtsunsicherheit gesorgt. Denn sie wirft viele Fragen auf: Welche Anforderungen muss der Arbeitgeber an einen ordnungsgemäßen Hinweis erfüllen? Wann erfolgt der Hinweis des Arbeitgebers rechtzeitig? Kann der vom BAG geforderte Hinweis des Arbeitgebers zum Verfall des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG formularmäßig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden? Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ggf. trotz einer entsprechenden Hinweisklausel im (Formular-)Arbeitsvertrag Jahr für Jahr daran erinnern, bis zum 31. Dezember Urlaub zu nehmen? Bis in welches Jahr zurückgehend können Arbeitnehmer Resturlaub verlangen? Ab wann kann der Arbeitgeber dem Anspruch Verjährung und/oder Verwirkung entgegenhalten? Sind arbeitsvertragliche Ausschlussfristen geeignet, das Risiko des Arbeitgebers zu begrenzen? Gilt die Hinweispflicht auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern? Wie sollen Unternehmen künftig Urlaubsrückstellungen handhaben? Etc.

Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht und deren Ausgestaltung durch die Instanzgerichte bleiben abzuwarten.

Bis dahin ist Arbeitgebern zu empfehlen, die offenen Urlaubsansprüche ihrer Arbeitnehmer kalenderjährlich mindestens zwei Mal zu kontrollieren und die Arbeitnehmer über den aktuell noch offenen Resturlaub konkret (d.h. der Höhe nach) und unter Hinweis darauf, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt, aufzuklären; und zwar: einmal zu Jahresbeginn und damit rechtzeitig vor dem 31. März (bezogen auf den aus dem Vorjahr übertragenen Resturlaub) sowie einmal spätestens im Oktober und damit rechtzeitig vor dem 31. Dezember (bezogen auf das aktuelle Urlaubsjahr). Zu Beweiszwecken sollte dieser Hinweis schriftlich erfolgen und dessen Kenntnisnahme vom Arbeitnehmer auf einer Kopie des Hinweisschreibens bestätigt werden.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18

Arbeitnehmer erwerben in Deutschland auch während der Elternzeit grundsätzlich Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings hat der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) die Möglichkeit, den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Hierfür ist eine Kürzungserklärung des Arbeitgebers erforderlich. Dies steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. März 2019 unter dem Aktenzeichen 9 AZR 362/18 entschieden.

Im konkreten Fall arbeitete die Arbeitnehmerin als Assistentin der Geschäftsleitung des beklagten Arbeitgebers. Nachdem sie zwei Jahre Elternzeit genommen hatte, kündigte sie kurz nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit das Arbeitsverhältnis und beantragte Urlaub für den Zeitraum der Kündigungsfrist. Ihren Urlaubsanspruch berechnete die Arbeitnehmerin unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber erteilte ihr deutlich vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses (Rest-)Urlaub. Diesen berechnete der Arbeitgeber jedoch ohne den auf die Elternzeit anfallenden Urlaubsanspruch. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung von insgesamt 89,5 Tagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit. Strittig war zwischen den Parteien vor allem die Frage, ob die in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG vorgesehene Kürzungsmöglichkeit europarechtskonform sei.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg.

  • 17 Abs. 1 S. 1 BEEG räumt dem Arbeitgeber ein Kürzungsrecht bezüglich des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit des Arbeitnehmers ein. Wolle der Arbeitgeber, so die Rechtsprechung, von dieser Befugnis Gebrauch machen, sei nur eine (empfangsbedürftige) rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, um den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub herabzusetzen. Diese Erklärung könne der Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend abgeben. Es reiche aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur den gekürzten Urlaub gewähre oder dem Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen wolle. Die Kürzung könne der Arbeitgeber sogar erst nach Beendigung des Erziehungsurlaubs erklären. Die Kürzungserklärung müsse lediglich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden, da es ansonsten dabei bleibe, dass der Urlaubsanspruch, der auch während des Erziehungsurlaubs dem Grunde nach entstehe, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sei. Ein einmal entstandener Abgeltungsanspruch könne nicht nachträglich gekürzt werden.

Im streitgegenständlichen Fall habe der Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht, den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin wirksam nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses gekürzt, indem er der Arbeitnehmerin nur Urlaub ohne den auf die Elternzeit anfallenden Teil gewährt habe.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG verstößt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht gegen europarechtliche Vorgaben. Denn das Unionsrecht verlange nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet hätten.

Damit entschied das Bundesarbeitsgericht eine höchstrichterlich bis dato ungeklärte Frage des deutschen Urlaubsrechts, die in der Instanzrechtsprechung in der Vergangenheit uneinheitlich entschieden worden ist, und sorgte für mehr Rechtssicherheit auf Arbeitgeberseite.

Praktisch empfiehlt es sich zudem, die Kürzungserklärung bereits formularmäßig im Arbeitsvertrag vorzusehen und zu Beginn der Elternzeit vorsorglich zu wiederholen!

 

Bundesfinanzhof, Urteil vom 13.03.2018, Az. IX R 16/17

Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich einvernehmlich trennen, geschieht dies häufig gegen Zahlung einer Abfindung.

Durch die Auszahlung der Abfindung erhält der Arbeitnehmer im betreffenden Veranlagungsjahr zusammengeballte Einkünfte. Mit steigenden Einkünften erhöht sich jedoch auch sein Steuersatz.

Für diesen Fall hat der Gesetzgeber in den §§ 34, 24 Nr. 1 a Einkommenssteuergesetz (EStG) eine Steuerermäßigung geschaffen, sog. Fünftelregelung.

Danach kann die Abfindung in der Steuerberechnung gleichmäßig auf fünf Jahre verteilt werden mit der Folge, dass der Steuersatz des Arbeitnehmers trotz der erhaltenen Abfindung nicht zu stark ansteigt. Von Interesse ist dies vor allem für Arbeitnehmer, die auf ihr normales Gehalt keinen hohen Steuersatz zahlen müssen und als Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine hohe Abfindung erhalten.

Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer die steuerlichen Vorteile der Fünftelregelung für sich nutzen kann, ist, dass die Zahlung der Abfindung „außerordentliche Einkünfte“ im Sinne des § 34 Abs. 1 EStG darstellt. Dies wiederum ist der Fall, wenn die Abfindung eine „Entschädigung“ im Sinne von § 24 Nr. 1 EStG darstellt.

Eine Entschädigung in Form eines Ersatzes für entgangene oder entgehende Einnahmen nach § 24 Nr. 1 Lit. a EStG kann sogar dann gegeben sein, wenn der Steuerpflichtige (hier: der die Abfindung erhaltende Arbeitnehmer) an dem zum Einnahmenausfall führenden Ereignis (hier: Aufhebungsvertrag) selbst mitgewirkt hat. Nach der Rechtsprechung muss er dann jedoch bei der Aufgabe seiner Rechte unter erheblichem rechtlichen, wirtschaftlichen oder tatsächlichen Druck gestanden haben und darf das schadenstiftende Ereignis nicht aus eigenem Antrieb herbeigeführt haben, um im Hinblick auf die erhaltene Entschädigung in den Genuss der Steuerbegünstigung nach § 34 EStG zu kommen.

Diesbezüglich hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 13.03.2018 unter dem Aktenzeichen IX R 16/17 entschieden, dass

  • eine Abfindung „außerordentliche Einkünfte“ im Sinne des § 34 Abs. 1 EStG darstellt;
  • eine Abfindung eine Leistung ist, die an die Stelle weggefallener oder wegfallender Einnahmen tritt, mithin als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen gewährt wird und damit eine „Entschädigung“ im Sinne von § 24 Nr. 1 a EStG ist;
  • und im Regelfall angenommen werden kann, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter nicht unerheblichen tatsächlichen Druck steht, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.

Der BFH begründet Letzteres damit, dass – jedenfalls in aller Regel – davon auszugehen sei, dass der Arbeitnehmer die Beendigung nicht allein aus eigenem Antrieb herbeigeführt habe, wenn der Arbeitgeber ihm im Zuge einer (einvernehmlichen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahle. Anderenfalls hätte der Arbeitgeber nämlich keinen Grund zur Zahlung einer Abfindung gehabt.

Die Feststellung einer Druck- bzw. Zwangssituation wird vor diesem Hintergrund nunmehr praktisch regelmäßig entbehrlich sein und Arbeitnehmern die steuerliche Begünstigung nach §§ 34 Abs. 1, 24 Nr. 1 a EStG (Fünftelregelung) bei Erhalt einer Abfindung deutlich erleichtert.

 

Bundesfinanzhof, Urteil vom 13.03.2018, Az. IX R 16/17

Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich einvernehmlich trennen, geschieht dies häufig gegen Zahlung einer Abfindung.

Durch die Auszahlung der Abfindung erhält der Arbeitnehmer im betreffenden Veranlagungsjahr zusammengeballte Einkünfte. Mit steigenden Einkünften erhöht sich jedoch auch sein Steuersatz.

Für diesen Fall hat der Gesetzgeber in den §§ 34, 24 Nr. 1 a Einkommenssteuergesetz (EStG) eine Steuerermäßigung geschaffen, sog. Fünftelregelung.

Danach kann die Abfindung in der Steuerberechnung gleichmäßig auf fünf Jahre verteilt werden mit der Folge, dass der Steuersatz des Arbeitnehmers trotz der erhaltenen Abfindung nicht zu stark ansteigt. Von Interesse ist dies vor allem für Arbeitnehmer, die auf ihr normales Gehalt keinen hohen Steuersatz zahlen müssen und als Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine hohe Abfindung erhalten.

Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer die steuerlichen Vorteile der Fünftelregelung für sich nutzen kann, ist, dass die Zahlung der Abfindung „außerordentliche Einkünfte“ im Sinne des § 34 Abs. 1 EStG darstellt. Dies wiederum ist der Fall, wenn die Abfindung eine „Entschädigung“ im Sinne von § 24 Nr. 1 EStG darstellt.

Eine Entschädigung in Form eines Ersatzes für entgangene oder entgehende Einnahmen nach § 24 Nr. 1 Lit. a EStG kann sogar dann gegeben sein, wenn der Steuerpflichtige (hier: der die Abfindung erhaltende Arbeitnehmer) an dem zum Einnahmenausfall führenden Ereignis (hier: Aufhebungsvertrag) selbst mitgewirkt hat. Nach der Rechtsprechung muss er dann jedoch bei der Aufgabe seiner Rechte unter erheblichem rechtlichen, wirtschaftlichen oder tatsächlichen Druck gestanden haben und darf das schadenstiftende Ereignis nicht aus eigenem Antrieb herbeigeführt haben, um im Hinblick auf die erhaltene Entschädigung in den Genuss der Steuerbegünstigung nach § 34 EStG zu kommen.

Diesbezüglich hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 13.03.2018 unter dem Aktenzeichen IX R 16/17 entschieden, dass

  • eine Abfindung „außerordentliche Einkünfte“ im Sinne des § 34 Abs. 1 EStG darstellt;
  • eine Abfindung eine Leistung ist, die an die Stelle weggefallener oder wegfallender Einnahmen tritt, mithin als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen gewährt wird und damit eine „Entschädigung“ im Sinne von § 24 Nr. 1 a EStG ist;
  • und im Regelfall angenommen werden kann, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter nicht unerheblichen tatsächlichen Druck steht, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.

Der BFH begründet Letzteres damit, dass – jedenfalls in aller Regel – davon auszugehen sei, dass der Arbeitnehmer die Beendigung nicht allein aus eigenem Antrieb herbeigeführt habe, wenn der Arbeitgeber ihm im Zuge einer (einvernehmlichen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahle. Anderenfalls hätte der Arbeitgeber nämlich keinen Grund zur Zahlung einer Abfindung gehabt.

Die Feststellung einer Druck- bzw. Zwangssituation wird vor diesem Hintergrund nunmehr praktisch regelmäßig entbehrlich sein und Arbeitnehmern die steuerliche Begünstigung nach §§ 34 Abs. 1, 24 Nr. 1 a EStG (Fünftelregelung) bei Erhalt einer Abfindung deutlich erleichtert.



 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2016, Az. 6 AZR 396/15

Die Parteien des Ausbildungsverhältnisses vereinbarten in einem formularmäßigen Ausbildungsvertrag, dass insofern die Ausbildung während der Probezeit um mehr als 1/3 der Probezeit unterbrochen wird, sich die Probezeit um eben diesen Zeitraum der Unterbrechung automatisch verlängert.

Der ausbildende Arbeitgeber kündigte das Ausbildungsverhältnis nach dem es zu einer automatischen Verlängerung der Ausbildungsdauer kam. Der Auszubildende erhob Klage gegen die Kündigung des Ausbilders und wandte ein, dass die automatische Verlängerung in seinem Ausbildungsvertrag unwirksam sei. Deshalb sei die Probezeit zum Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen gewesen und der Ausbilder hätte nicht mehr ohne das Vorliegen wichtiger Gründe kündigen dürfen.

Bekanntermaßen sieht das Berufsbildungsgesetz vor, dass die Parteien eines Ausbildungsvertrages eine Probezeit vereinbaren können, die mindestens einen Monat betragen muss, jedoch höchstens vier Monate betragen darf. Innerhalb dieses gesetzlichen Rahmens ist die Dauer der Probezeit frei verhandelbar. Innerhalb der Probezeit kann jede Partei des Ausbildungsvertrages das Ausbildungsverhältnis frei kündigen. Ist die Probezeit abgelaufen, kann der Ausbilder das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte mit der hier besprochenen Entscheidung aus, dass die vom Ausbilder genutzte Klausel zulässig und wirksam ist. Die Verlängerung diene beiden Parteien des Ausbildungsvertrages; auch der Auszubildende profitiert hiervon, da bei einer Unterbrechung der Probezeit der Ausbilder von einer vorschnellen Kündigung eher abgehalten werde, wenn sich die Probezeit  automatisch verlängert.

Außerdem könne auch der Auszubildende nach Ablauf der Probezeit nur aus den abschließend im Gesetz mit § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG festgelegten sachlichen Gründen (Berufsaufgabe oder Berufswechsel) kündigen.

Da die Probezeit sicherstellen soll, dass der Auszubildende prüfen kann, ob die Ausbildung seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht, dient auch ihm die automatische Verlängerung der Probezeit. Dabei sei es nach dem Bundesarbeitsgericht auch unerheblich, ob die vertragliche Bestimmung darauf abstelle aus welcher Sphäre die Unterbrechung folge.

Für Ausbildungsbetriebe empfiehlt sich angesichts dieser klaren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, eine Klausel über die automatische Verlängerung im Ausbildungsvertrag für den Fall der Unterbrechung vorzusehen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016, Az. 2 AZR 345/15

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch einer Kündigung anhören. Will der Arbeitgeber ordentlich kündigen, darf er vor Ablauf einer Woche nach Zuleitung der Anhörung das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

Nun hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, wann in einem solchen Anhörungsverfahren eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates zu einer Kündigung vorliegt und der Arbeitgeber vor Ablauf der Wochenfrist die Kündigung aussprechen darf.

In seiner Entscheidung hebt das Bundesarbeitsgericht hervor, dass der Betriebsrat die Wochenfrist grundsätzlich ausschöpfen darf. Der Betriebsrat sei auch nicht verpflichtet, sich auf eine einzige Stellungnahme zu beschränken. Der Betriebsrat kann auch nach Abgabe einer Stellungnahme innerhalb der Wochenfrist jederzeit Ergänzungen vornehmen und versuchen, weiteren Einfluss auf den Arbeitgeber und seine Kündigungsentscheidung zu nehmen. Genauso wie dem Arbeitgeber das Recht zusteht, seine Kündigungsgründe innerhalb der Wochenfrist zu ergänzen, so kann auch der Betriebsrat mehrmals innerhalb der Wochenfrist Stellung nehmen.

Hat der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben, darf der Arbeitgeber das Anhörungsverfahren nur dann als abgeschlossen betrachten, wenn es sich um eine abschließende Stellungnahme mit der Maßgabe handelt, dass es aus Sicht des Arbeitgebers ausgeschlossen erscheint, dass der Betriebsrat eine weitere Stellungnahme zu der Kündigung abgibt.

Wenn der Betriebsrat nicht eindeutig klärt, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt, bedarf es aus oben aufgezeigten Gründen für die Annahme einer vorzeitig abgegeben verfahrensbeendende Äußerung besonderer Anhaltspunkte.

Solche Anhaltspunkte liegen vor, wenn der Betriebsrat klärt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich oder vorbehaltlos zu oder wenn der Betriebsrat erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. Nicht ausreichend ist, dass der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber das Ergebnis zur Beschlussfassung des Gremiums mitgeteilt hat.

Will der Arbeitgeber sicherstellen, dass es sich tatsächlich um eine abschließende Stellungnahme handelt, kann er bei dem Betriebsratsvorsitzenden nachfragen. Auf die Antwort des Betriebsratsvorsitzenden darf sich der Arbeitgeber verlassen.

Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber entweder die Wochenfrist trotz einer Stellungnahme des Betriebsrates zu der Kündigung ablaufen lassen oder bei dem Betriebsratsvorsitzenden nachfragen, ob es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt.

Rechtsanwalt Matthias Dimsic

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2015, Az. 10 AZR 423/14

Nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz haben Nachtarbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage, wenn keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn für die zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen; bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 %.

Vorgenannte Regelung hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.12.2015 bestätigt. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht kommt, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Dagegen können besondere Belastungen zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen; eine erhöhte Belastung liegt bei Dauernachtarbeit vor. Ein für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 23:00 Uhr gezahlter Zuschlag ist auf den angemessenen Nachtarbeitszuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns nicht relevant, wenn keine deutlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass in diesem Stundenlohn bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.10.2015, Az. 9 AZR 224/14

Mit seiner aktuellen Entscheidung aus Oktober 2015 hat das BAG darüber entschieden, inwieweit sich die kurzzeitige Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses auf den Urlaubsanspruch auswirkt.

Grundsätzlich ist jedes Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich isoliert zu betrachten. Die Dauer des Erholungsurlaubes richtet sich nach der jeweiligen Länge eines Arbeitsverhältnisses.

Etwas anderes gilt aber, wenn vor der Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses, die Arbeitsvertragsparteien bereits die Fortsetzung des ersten Arbeitsverhältnisses vereinbart haben und die (rechtliche) Unterbrechung der Arbeitsverhältnisse nur von kurzer Dauer ist.

In diesem Fall entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 16.10.2015, Az. 28 Ca 9065/15

Mit einer beachtenswerten Entscheidung hat das Arbeitsgericht Berlin eine krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung für rechtsunwirksam erklärt. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin habe der Arbeitgeber nicht hinreichend im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geprüft, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden könne, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und warum auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich sei. Aus diesem Grunde sei die Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam.

Grundsätzlich gilt Folgendes: Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und ggfs. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehört das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ggfs. unter Einbeziehung von externem Sachverstand und ggfs. die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit möglich sind. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht (ordnungsgemäß) durch, kann alleine hierdurch die in Streit stehende krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.10.2015, Az. 1 Sa 733/15

Fehlt in einem Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang der Hinweis, dass bei dem Betriebserwerber nur eine kurzfristige Weitebeschäftigung möglich ist oder drohe, so ist die Unterrichtung unvollständig und setzt die nach § 613a Abs. 6 BGB vorgesehene Widerspruchsfrist nicht in Lauf.

Die Beklagte, ein Gastronomie- und Cateringunternehmen, informierte die Klägerin über den Übergang der Gastronomie eines Konzerthauses auf einen Betriebserwerber mit Unterrichtungsschreiben vom 12.09.2014.

Der Pachtvertrag über die Gastronomie des Konzerthauses lief am 31.12.2014 aus. Gleichwohl hieß es in dem Unterrichtungsschreiben, dass der Betriebserwerber die Gastronomie in dem Konzerthaus unverändert fortführe.

Dadurch wurde nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf der unzutreffende Eindruck einer längerfristigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt, die so nicht gesichert war.

Allenfalls bestand am 12.09.2014 ein dreimonatiger Verlängerungsvertrag des Pachtvertrages, wobei zwischen den Parteien bis zuletzt strittig war, ob dieser überhaupt abgeschlossen wurde.

Aufgrund der unvollständigen und inhaltlich irreführenden Unterrichtung begann die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen.

Nachdem der Betriebserwerber die Gastronomie nach Auslaufen des Pachtvertrages eingestellt hat übte die Klägerin den Widerspruch aus und nahm die beklagte Betriebsveräußerin dahingehend in Anspruch, dass ihr Arbeitsverhältnis mit ihr über den 01.09.2014 hinaus fortbestanden hat.

Das LAG Düsseldorf gab der Klage statt.

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