Mit seinem Grundsatzurteil vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) stärkte das Bundesarbeitsgericht die Arbeitnehmerrechte in Sachen Erholungsurlaub: Nicht genommener Urlaub verfällt nicht mehr automatisch nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz am 31. Dezember des Kalenderjahres (bzw. spätestens am 31. März des Folgejahres), sondern in der Regel nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub vom Arbeitnehmer dann trotzdem nicht genommen wurde.
I Einleitung
Nach § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Vor diesem Hintergrund verfiel nicht beantragter und deshalb nicht genommener Urlaub nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich automatisch zum 31. Dezember des Kalenderjahres. Am 31. Dezember noch offener Resturlaub konnte ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden, sofern betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies zuließen. Spätestens am 31. März des Folgejahres verfiel nicht genommener Urlaub – außer bei Dauerkrankheit des Arbeitnehmers – endgültig und ersatzlos. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung sogar für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allenfalls konnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in diesem Fall Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG in seiner Grundsatzentscheidung vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) gekippt. Nach der neuen Rechtsprechung verfällt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
II Sachverhalt
Der Kläger war bei dem Beklagten seit dem Jahr 2001 als Wissenschaftler angestellt. Während des Arbeitsverhältnisses war dem Kläger weniger Urlaub gewährt worden, als ihm vertraglich zustand. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Dezember 2013. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger unstreitig noch 52 Resturlaubstage, deren Abgeltung er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klageweise geltend machte.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Veröffentlicht ist nur die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtsgerichts München vom 06.05.2015 (Az. 8 Sa 982/14). Dieses vertrat die Auffassung, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber einen Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub, da der Beklagte seiner Verpflichtung nicht nachgekommen sei, dem Kläger von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Da der Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte, sei er entsprechend abzugelten.
Hiergegen legte der Beklagte Revision zum BAG ein.
III Entscheidung des BGH
Das BAG nahm den Fall zum Anlass, seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht „weiterzuentwickeln und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umzusetzen“. Der EuGH hatte hier entschieden, dass Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt werden müssen, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Entgegen der Annahme des LAG zwinge § 7 Abs. 3 BUrlG den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings „obliege dem Arbeitgeber bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs“. Das führe dazu, dass der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür zu sorgen habe, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub im Kalenderjahr (Urlaubsjahr) zu nehmen. Diese Initiativlast erfülle der Arbeitgeber indem er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Nur, wenn der Arbeitgeber, dem nachkomme und der Arbeitnehmer anschließend seinen Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe, könne „in der Regel“ ein Verfall seines Resturlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG eintreten.
Da im streitgegenständlichen Fall nach Auffassung des BAG noch nicht hinreichend geklärt war, ob der Arbeitgeber seine Hinweispflichten hinreichend erfüllt hatte, hat das BAG die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen.
IV Kommentar und praktische Hinweise
Des einen Fluch, des anderen Segen… So könnte man die neue Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts bezeichnen. Während Arbeitnehmer beginnen, sämtliche nicht genommene Urlaubstage der vergangenen Jahre zu zählen, sehen Arbeitgeber sich noch nicht näher eingrenzbaren Forderungen ausgesetzt.
Die Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2019 (Aktenzeichen 9 AZR 541/15) hat nicht nur die Arbeitnehmerrechte ein weiteres Mal gestärkt, sondern vor allem für erhebliche Rechtsunsicherheit gesorgt. Denn sie wirft viele Fragen auf: Welche Anforderungen muss der Arbeitgeber an einen ordnungsgemäßen Hinweis erfüllen? Wann erfolgt der Hinweis des Arbeitgebers rechtzeitig? Kann der vom BAG geforderte Hinweis des Arbeitgebers zum Verfall des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG formularmäßig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden? Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ggf. trotz einer entsprechenden Hinweisklausel im (Formular-)Arbeitsvertrag Jahr für Jahr daran erinnern, bis zum 31. Dezember Urlaub zu nehmen? Bis in welches Jahr zurückgehend können Arbeitnehmer Resturlaub verlangen? Ab wann kann der Arbeitgeber dem Anspruch Verjährung und/oder Verwirkung entgegenhalten? Sind arbeitsvertragliche Ausschlussfristen geeignet, das Risiko des Arbeitgebers zu begrenzen? Gilt die Hinweispflicht auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern? Wie sollen Unternehmen künftig Urlaubsrückstellungen handhaben? Etc.
Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht und deren Ausgestaltung durch die Instanzgerichte bleiben abzuwarten.
Bis dahin ist Arbeitgebern zu empfehlen, die offenen Urlaubsansprüche ihrer Arbeitnehmer kalenderjährlich mindestens zwei Mal zu kontrollieren und die Arbeitnehmer über den aktuell noch offenen Resturlaub konkret (d.h. der Höhe nach) und unter Hinweis darauf, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt, aufzuklären; und zwar: einmal zu Jahresbeginn und damit rechtzeitig vor dem 31. März (bezogen auf den aus dem Vorjahr übertragenen Resturlaub) sowie einmal spätestens im Oktober und damit rechtzeitig vor dem 31. Dezember (bezogen auf das aktuelle Urlaubsjahr). Zu Beweiszwecken sollte dieser Hinweis schriftlich erfolgen und dessen Kenntnisnahme vom Arbeitnehmer auf einer Kopie des Hinweisschreibens bestätigt werden.